Redes 4G e 5G privativas viabilizam uso de IoT em larga escala Telecomunica??es Valor Econ?mico.txt

Programas de diversidade est?o acabando? Entenda como o movimento dos EUA pode chegar ao Brasil

A chegada de Donald Trump à presidência dos Estados Unidos foi o estopim para que diversas empresas norte-americanas restringissem ou acabassem com seus programas de diversidade,resultados da lotofácil independência 2018 equidade e inclus?o (DEI).

Na lista est?o gigantes como Amazon, Disney, Google, Meta, McDonald's e Microsoft. (veja abaixo o que dizem)

Desde que iniciou sua campanha eleitoral, Trump fez ataques aos programas de inclus?o. Ao assumir, a situa??o só piorou. Em janeiro, ele assinou uma ordem executiva que deu fim às agências do governo americano que cuidavam de programas de diversidade e inclus?o.

Em seguida, Trump instaurou uma censura direcionada aos sites federais, removendo express?es como gay, lésbica, bissexual, LGBTQ, HIV, orienta??o sexual e transgênero, dos arquivos públicos.

Também foi assinado um decreto que estabelece como política oficial o reconhecimento de apenas dois gêneros, o masculino e feminino.

Em um balan?o das seis primeiras semanas do novo governo, Trump disse, orgulhoso, que "acabamos com a tirania da chamada política de diversidade, equidade e inclus?o de todo o governo federal”.

Com a ades?o de empresas multinacionais, o movimento se espalhou pelas filiais e subsidiárias das empresas, inclusive no Brasil.

Segundo especialistas ouvidos pelo g1, a tendência de cancelamentos do programas de diversidade pode se intensificar no Brasil, ainda que de forma mais sutil e silenciosa.

1 de 7 Trump determinou o encerramento de programas federais de diversidade e inclus?o, considerados "radicais e ineficazes" — Foto: REUTERS/Kevin Lamarque via BBC

?? Números já mostram o problema

Um relatório da McKinsey, divulgado em novembro de 2023, mostrou que empresas líderes nos EUA alcan?aram metade dos cargos executivos ocupados por mulheres e 39% por representantes de grupos étnicos históricamente sub-representados.

Apesar do avan?o, a média mundial ainda está distante desse cenário: apenas 20% das posi??es de lideran?a executiva s?o ocupadas por mulheres e 16% por pessoas de grupos étnicos minorizados.

Nos conselhos de administra??o, o índice global sobe para 29% de mulheres e 19% para representantes de minorias. Desde 2015, a McKinsey monitora a rela??o entre diversidade e desempenho financeiro das empresas.

O estudo aponta que organiza??es com maior presen?a feminina na lideran?a têm 39% mais chances de superar financeiramente os concorrentes. Em 2015, esse número era de 15% — dado que pode voltar a ser realidade com as mudan?as impostas por Trump.

No Brasil, um levantamento do Vagas.com revela que as chamadas vagas afirmativas, que reservam postos de trabalhos para minorias, despencaram quase 80% entre junho e dezembro de 2024. Os anúncios feitos por meio da plataforma caíram de 1.798 para 399 vagas no mês.

Só entre setembro e outubro de 2024, o recuo foi de 51%, de 1.210 para 587 vagas. O período, inclusive, coincide com o momento em que Trump intensificou a campanha presidencial, temperada com discursos contra as políticas de diversidade.

Em janeiro, houve recupera??o, para 627 vagas anunciadas, mas ainda em patamar muito mais baixo que os meses de janeiro de 2023 e 2024. (veja diferen?a no gráfico abaixo)

2 de 7 Número de vagas afirmativas anunciadas no Vagas.com entre 2023 e 2025 — Foto: Arte/g1

O Vagas.com demonstrou preocupa??o com a diminui??o no número de vagas afirmativas nos últimos anos. Segundo Carol Kaphan, porta-voz e responsável pelo marketing da empresa, a tendência é lamentável.

“Acreditamos firmemente que programas de Diversidade, Equidade e Inclus?o (DEI), além de seu fundamental papel social na constru??o de uma sociedade mais justa, trazem benefícios concretos para as empresas”, diz a porta-voz.

?? A pergunta que fica é: estamos testemunhando o fim dos programas de diversidade? Abaixo, o g1 conversou com especialistas e empresas para responder às seguintes quest?es:

Como iniciaram as políticas de diversidade?Porque os programas de diversidade est?o acabando?Quais foram os avan?os?As leis brasileiras s?o suficientes?

??????? Como iniciaram as políticas de diversidade?

As políticas de diversidade surgiram nos EUA, nos anos 1960. Era a época da luta pelos direitos civis, quando os negros se levantaram contra a política de segrega??o imposta em alguns estados.

As reivindica??es eram pelo direito ao trabalho, fim da discrimina??o e reconhecimento do direito ao voto. A grande vitória do movimento foi a Lei dos Direitos Civis norte-americana (de 1964), que proibiu a discrimina??o no emprego com base na ra?a, religi?o, sexo, cor e origem.

A partir de 1963, a Lei da Igualdade Salarial estabeleceu que homens e mulheres deveriam receber o mesmo salário ao exercerem fun??es iguais. Ali surgiram as políticas de cotas nos EUA, inicialmente voltadas para mulheres e negros. Somente nos anos 1970, a comunidade LGBT+ passou a ser considerada.

No Brasil, as primeiras políticas afirmativas surgiram em 1991, quando uma lei determinou que empresas com 100 ou mais funcionários deveriam destinar uma parte das vagas para pessoas com deficiência (PCDs).

Em 2001, o programa de cotas da Universidade Estadual do Rio de Janeiro (UERJ) foi o primeiro grande modelo a prever vagas reservadas para estudantes negros e oriundos de escolas públicas.

Em 2002, a Universidade de Brasília (UNB) se tornou a primeira universidade federal a adotar cotas raciais, abrindo caminho para a legisla??o nacional. No setor privado, a Petrobras foi pioneira com um programa de aprendizes com cotas raciais em 2006.

Porém, somente em 2012, a Lei de Cotas tornou obrigatória a reserva de vagas para estudantes de escolas públicas, com subcotas raciais, em todas as universidades federais do país.

Em 2017, com o movimento #MeToo, e, em 2020, durante os protestos “Vidas negras importam” após a morte de George Floyd, as políticas de diversidade e inclus?o nas empresas norte-americanas ganharam ainda mais destaque.

“Os movimentos sociais passaram a pressionar as grandes empresas a ampliarem as políticas de diversidade, que cederam e passaram a investir e criar departamentos de diversidade nas sedes”, explica Cláudia Nonato, professora e pesquisadora do Centro de Pesquisa em Comunica??o e Trabalho da Universidade de S?o Paulo (USP).

A partir daí se espalhou a cria??o de novos modelos de programas de inclus?o no mundo corporativo, que n?o oferecessem apenas oportunidades de emprego, mas também garanta que essas pessoas possam ocupar cargos de lideran?a e influenciar em decis?es importantes.

Segundo Natália Paiva, diretora do Movimento pela Equidade Racial (Mover), as iniciativas s?o importantes para ampliar a inclus?o de grupos historicamente marginalizados, como pessoas negras e periféricas, também para os cargos de influência nas empresas, com mais poder e melhores salários.

?? Por que os programas de diversidade est?o acabando?

Cláudia Nonato, da USP, afirma que n?o é incomum que as grandes empresas promovam um alinhamento instantaneo com líderes poderosos. N?o custa lembrar que Trump venceu as elei??es com ampla margem contra a adversária, Kamala Harris.

“As big techs caminham de m?os dadas com o capitalismo e, por isso, o fim dessas políticas come?aram pelas empresas de tecnologia. As políticas de diversidade acabam ficando em segundo plano”, afirma Nonato.

De acordo com a especialista, a maioria das a??es de diversidade foram implementadas dentro das empresas por press?o social. Ainda assim, elas trouxeram mudan?as, mas n?o sem incomodar parte dos líderes que ocupavam altos cargos e acabaram perdendo espa?o.

"Esses programas est?o acabando porque n?o querem que as minorias decidam. é uma lógica de poder. E já vemos nas big techs, que detém o controle sobre o acesso à inteligência artificial”, completa Cláudia.

O g1 questionou as principais companhias que anunciaram mudan?as em seus programas de diversidade.

Em nota, a Meta (dona do Facebook, Instagram e WhatsApp) disse que n?o vai se pronunciar. A Disney, Ford e Harley-Davidson n?o responderam aos pedidos de posicionamento.

A Amazon nega redu??o de esfor?os e diz estar atualizando as iniciativas, mantendo o compromisso com equipes diversas. O Google afirma que está revisando os programas devido ao cenário jurídico atual nos EUA, com ajustes conforme necessário.

A Arcos Dorados, empresa responsável pelo McDonald’s no Brasil, afirma que “está comprometida com a promo??o de equipes de trabalho diversas”. Já a Microsoft explicou que o foco da empresa em diversidade e inclus?o é “inabalável”.

Por fim, a Toyota diz que segue com o objetivo de “criar um ambiente que estimule a inova??o e o sucesso, onde todos se sintam respeitados e pertencentes”.

?? Quais foram os avan?os?

Segundo Cláudia Nonato, o ganho real da diversidade está no bem-estar dos funcionários e na pluralidade de ideias, ainda que isso n?o se traduza em lucro imediato. Por isso, a decis?o das diretorias deveria ser de longo prazo.

Inclusive porque, hoje, a diversidade pode estar presente nos níveis mais baixos da estrutura corporativa, mas costuma desaparecer à medida que se sobe na hierarquia.

Uma pesquisa feita pelo Centro de Estudos das Rela??es de Trabalho e Desigualdades (CEERT), em parceria com a Rede Brasil do Pacto Global da Organiza??o das Na??es Unidas, destaca que os cargos de alta lideran?a, dire??o e gest?o em empresas brasileiras ainda têm baixa representatividade.

As mulheres negras ocupam apenas 2,3% das presidências e 10,2% dos cargos na alta lideran?a, mesmo sendo um dos maiores grupos demográficos do país. Os homens brancos ainda predominam na presidência e conselhos. (veja comparativo abaixo)

Os números da pesquisa Perfil Social, Racial e de Gênero das 1.100 Maiores Empresas do Brasil, feita pelo instituto Ethos, destacam que as mulheres negras s?o maioria entre trainees, mas que desaparecem de conselhos de administra??o e diretorias executivas.

3 de 7 Diversidade em cargos de lideran?as (em %) — Foto: Arte g1

Os dados s?o um reflexo direto da falta de programas de desenvolvimento e promo??o interna voltados a esses grupos. (veja comparativo na tabela abaixo)

Na pesquisa, as próprias lideran?as reconhecem três fatores principais para essa baixa representatividade:

?? Ausência de programas de lideran?a que impulsionam esses profissionais para cargos mais estratégicos; ?? Ausência de políticas, a??es afirmativas e práticas de diversidade e inclus?o; ?? Falta de qualifica??o profissional para os cargos de lideran?a (argumento contestado por especialistas).

4 de 7 Propor??o de gênero e cor ou ra?a por cargo?(em %) — Foto: Arte g1

5 de 7 Propor??o de gênero e cor ou ra?a por cargo?(em %) — Foto: Arte g1

6 de 7 Propor??o de gênero e cor ou ra?a por cargo?(em %) — Foto: Arte g1

Para Juh Círico, pesquisadora em diversidade, equidade, inclus?o e pertencimento da Universidade de S?o Paulo (USP), esse movimento revela que as políticas dessas empresas n?o eram comprometidas com a inclus?o e permanência de pessoas diversas.

“Empresas que compactuam com a agenda anti-DEI est?o seguindo suas ideologias e encerrando os programas com a narrativa da necessidade de corte de gastos e redu??o or?amentária, assumindo os riscos e consequências dessas a??es excludentes”, completa Juh Círico.

?? O movimento pode chegar ao Brasil?

Ana Bavon, especialista em governan?a e responsabilidade social no ambiente corporativo, afirma que o fim dos programas de diversidade no Brasil deixou de ser uma previs?o, mas sim uma realidade silenciosa.

Diferentemente dos EUA, em que os anúncios de encerramento têm sido formais, os programas brasileiros passaram por “reestrutura??es”, cortes de or?amento e omiss?o pública.

“No Brasil, n?o estamos vendo demiss?es em massa, mas um reposicionamento estratégico. Há redu??o dos programas, muitas vezes sem justificativa pública. é um desmonte silencioso”, afirma.

Além da pesquisa do Vagas.com, um levantamento da empresa de recrutamento Catho apontou que 65,7% das empresas brasileiras n?o possuem programa de diversidade e inclus?o, e apenas 17,5% pretendem aumentar o investimento nessa área.

Bavon ainda destaca que falta comprometimento da alta lideran?a, já que CEOs e vice-presidentes evitam associar a própria imagem à pauta de inclus?o. Além disso, as empresas se omitem para n?o comprometer a reputa??o com promessas que n?o pretendem cumprir.

Claudia Nonato, da USP, ainda destaca o chamado “pacto da branquitude”, um conceito social em que pessoas brancas, mesmo sem inten??o, se beneficiam ou mantêm coletivamente postos e caminhos de privilégio.

A especialistas exemplifica com o fato de que a maioria dos programas de diversidade foca em vagas de estágio ou trainee, distantes dos cargos de lideran?a.

“N?o há solu??es prontas nem fórmulas de longo prazo. O racismo no Brasil é estrutural e demanda educa??o desde a infancia. O letramento racial é essencial nas escolas e empresas”, completa a especialista.

Um levantamento da Diversitera, consultoria especializada em diversidade, equidade e inclus?o, revela um desalinhamento entre o discurso institucional e a estrutura de poder nas empresas.

Realizada entre junho de 2022 e mar?o de 2025, a pesquisa analisou mais de 70 empresas de 17 setores da economia. O recorte mostra que a alta lideran?a segue amplamente homogênea e distante da pluralidade presente nos colaboradores:

? Apenas 1,5% dos cargos de diretoria e gerência executiva s?o ocupados por pessoas com deficiência;?? Mulheres ocupam 35% desses cargos;??????? Pessoas negras representam 9,7% das lideran?as de topo.

As empresas citadas na pesquisa s?o clientes da Diversitera — ou seja, companhias que est?o interessadas em avaliar e fortalecer suas a??es de diversidade.

Segundo especialistas, esses dados n?o s?o apenas um alerta sobre representatividade, mas um indício de risco estrutural que pode comprometer a própria capacidade das empresas de escutar, inovar e reter talentos.

“Sem representatividade nas decis?es, n?o há boa experiência para o colaborador. Lideran?as homogêneas ignoram as dores dos grupos minorizados, o que afeta o clima, a saúde mental e a performance do negócio”, afirma Jaime Almeida, diretor de DEI da Associa??o Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-SP).

Números da Gupy também apontaram que a maioria das vagas afirmativas divulgadas nos últimos 24 meses s?o focadas em oportunidades para analista, auxiliar e operador. (veja comparativo abaixo)

A própria Gupy ressalva que a maioria das vagas publicadas na plataforma s?o para cargos operacionais e de entrada. Mas, em maio, por exemplo, 2,81% das oportunidades para cargos operacionais tinham recorte afirmativo, contra apenas 1,3% das vagas de lideran?a, como coordenador, gerente ou supervisor.

A empresa notou uma tendência positiva ao longo do último ano: voltando a maio de 2024, apenas 0,45% das vagas destinadas a cargos de lideran?a eram afirmativas.

A Gupy diz que “n?o houve quedas em compara??o com o ano passado em rela??o às posi??es” em sua plataforma e observou que “o Brasil está na contram?o dessa tendência, e segue promovendo vagas afirmativas”.

7 de 7 Vagas afirmativas divulgadas nos últimos 24 meses — Foto: Gupy/Arte g1

Outro ponto é que mesmo quando há candidatos negros qualificados, empresas optam por outros perfis sem uma explica??o razoável. Além disso, algumas multinacionais proíbem a divulga??o de vagas afirmativas por imposi??o das matrizes no exterior.

Com isso, muitas pessoas evitam se candidatar a vagas n?o afirmativas por receio da rejei??o — principalmente após passar por outras experiências negativas. é o que explica Neiva Alves, que atua há mais de 15 anos com recrutamento e faz parte da consultoria Carreira Preta.

“Já levei candidatos escolhidos, e a empresa já tinha fechado com outro, que era branco. Só fizeram bonito para a área de diversidade, mas o gestor fecha com quem ele quer — uma indica??o, quem já trabalhou em grandes empresas, ou tem fácil acesso”, explica Neiva Alves.

“N?o acho que seja uma barreira às empresas n?o encontrar profissionais, mas meio que fecham os olhos e deixam quieto. Tem algumas desculpas que você n?o vê quando se trata de pessoas brancas participando de processos seletivos”, completa a especialista.

?? As leis brasileiras s?o suficientes?

A lei no 8.213/1991, determina que empresas com 100 ou mais funcionários devem reservar um percentual de vagas para pessoas com deficiência (PCDs). Esse percentual varia de 2% a 5%, conforme o número total de empregados.

Essa legisla??o tem como objetivo promover inclus?o e garantir oportunidades no mercado de trabalho para PcD. A lei é obrigatória e o descumprimento pode gerar multas e san??es para a empresa.

No servi?o público, a lei no 12.990/2014 determina a reserva de 20% das vagas em concursos públicos para candidatos negros (pretos e pardos). A medida é válida para órg?os da administra??o pública federal, autarquias, funda??es e empresas públicas.

Já a lei 12.288/2010, que criou o Estatuto da Igualdade Racial, proíbe a discrimina??o no mercado de trabalho e prevê san??es para empresas que a praticam. Embora toda forma de discrimina??o nas rela??es trabalhistas seja ilegal, empresas com grande disparidade racial entre seus funcionários podem ser investigadas pelo Ministério Público do Trabalho.

Porém, para os especialistas ouvidos pelo g1, a legisla??o ainda n?o é suficiente. Ana Bavon afirma que a falta de uma fiscaliza??o rigorosa e multas faz com que a legisla??o n?o seja cumprida. “Precisa doer no bolso das empresas”, completa.

Para Juh Cirico, cumprir com o percentual previsto em lei é o mínimo que as empresas devem fazer. “A verdadeira inclus?o vai além do mínimo obrigatório, disponibilizando mais vagas exclusivas para PcDs no mercado e com acessibilidade”, afirma a pesquisadora.

SAIBA MAIS